İnsan Kaynakları’nın Rolü
Yıldız Holding İnsan Kaynakları Gıda & İçecek Grubu Müdürü Bahattin Aydın ile İnsan Kaynakları’nın şirketlerin başarılı olmasındaki rolü üzerine konuştuk. Değişik bir tarz uygulayacağını söyleyen Aydın, önce katılımcıların sorularını aldı, ardından bu sorular çerçevesinde sunumuna başladı.“İnsan Kaynakları ne iş yapar?” sorusuna cevap arayarak konuşmasına başlayan Aydın, İnsan Kaynakları yönetimi çerçevesinde ele alınan konuları “idari işler, ücret yönetimi, işe alım, personel eğitimi, performans ve kariyer yönetimi, liderlik, organizasyon gelişimi, yetenek yönetimi ve elde tutma” olarak ifade etti. Buna paralel olarak, yapılan araştırmalarda, rekabet eden iki şirket arasında daha iyi konumda olanın temeline inildiğinde, insan faktörünün önemli bir gösterge olarak ortaya çıktığını vurguladı.Aydın mekân ve imkân kelimelerinin aynı kökten geldiğine vurgu yaparak, her mekânın kendi imkânını oluşturduğunu çeşitli örneklerle açıkladı. Çalışan kişiden iyi ve başarılı bir performans göstermesi ile yaratıcı olması bekleniyorsa mekânın bu özellikleri ortaya çıkaracak şekilde tasarlanması gerektiğini belirten Aydın’a göre bir şirketin başarısı için tüm bu unsurlar önemlidir. Bu nedenle İnsan Kaynakları’na çeşitli boyutları da kapsayan geniş bir perspektiften bakmak gerekir.Aydın konuşmasına şirketi yöneten liderlerin temel özelliklerinden bahsederek devam etti. Başarılı liderlerin tepkisel değil, proaktif, yani olayları önceden sezip ona göre tutum geliştirenler olduklarının da altını çizdi. Davranışların bulaşıcılığından hareket eden Aydın’a göre liderin davranışı tüm organizasyonu etkilediğinden en başta liderlerin doğru bir insan olması gerekir.Aydın şirketlerdeki birimlerin, destek ve ana fonksiyonlar olarak ikiye ayrılabileceğini belirtti. Ana fonksiyonlarda üretim ve satış işlemleri, destek fonksiyonunda ana fonksiyonu yerine getirecek insanların ihtiyaçlarını giderecek birimler yer alır ki bunlar içinde İnsan Kaynakları önemli bir rol oynamaktadır. İnsan Kaynakları’nın şirket içindeki en iyi rolü, İnsan Kaynakları iş ortaklığıdır. Aydın’a göre, İnsan Kaynakları bölümünün hem şirketle bütünleşmiş olması, diğer bir deyişle, şirketin politikaları ve hedefleri hakkında söz sahibi olması hem de şirketin diğer birimleri hakkında bilgi sahibi olarak kendini farklılaştırması önemlidir.Aydın, İnsan Kaynakları’nın bugünü ve geleceği ile ilgili şu çarpıcı değerlendirmeyi yaptı: İnsan Kaynakları’nın öncelikli olarak bugünün -iş hukuku ve prosedürler gibi- iş süreçleri ve -alıştırma ve motivasyon gibi- insanî konularında çözüm üretmesi zaruridir. Sözkonusu alanlarda çözüm üretemeyen İnsan Kaynakları’nın geleceğin süreçleri olarak görülen verimlilik ve yeniden yapılandırma ile liderlik ve kariyer yönetimi gibi yeni insanî konularda söz söyleyebilmesi oldukça zordur.Aydın, ilkokulda aldığımız karne metaforunu kullanarak bir benzetme yaptı. İlkokulda karnelerin sol tarafında matematik, Türkçe, hayat bilgisi gibi derslerin notları, sağ tarafta ise hâl ve gidişat yer alırdı ve sol taraf daha önemliydi. Aydın’a göre iş hayatında ise, karnenin sağ tarafı, yani tavır ve davranışlar daha önemlidir.Aydın’a göre üniversitenin aynı bölümünden mezun olan öğrencilerin çalışma hayatında aynı başarıyı gösterememesinin temel sebebi, duygusal zekâdır. Toplumda kurduğu ilişki biçimi ve tarz gibi beşerî beceriler, başarının oluşmasında önemli bir rol oynar. Bölüm yöneticileri genelde kişinin teknik boyutuna (hard stuff) bakar, İnsan Kaynaklar’ı yöneticileri ise bunun yanında kişinin beşeri özelliklerine (soft stuff) bakmalıdır. Zira -Aydın’ında vurguladığı gibi- yeteneksiz insan yoktur; sadece her insanın kendine has yeteneği vardır. Bu durumda şirketler, kendisine uygun yeteneği almalıdır. Bu nedenle iş görüşmesinin amacı; kişinin gelecekteki performansını öngörmeye çalışmaktır.Kişinin davranışları görünen buzdağıdır. Buzdağının altında ise kişinin yetkinlikleri (bilgi, beceri ve tutum) vardır. Bilgi ve beceri sonradan değiştirilebilir, ancak tutum kolay kolay değişmez. İşe alım yaparken sadece bilgi ve beceriye değil, kişinin tutumuna da inmek gerekir. Örneğin kırmızı ışıkta durması gerektiğini bilmeyen biri bilgisizdir, bu durum öğretilebilir. Kırmızı ışıkta durulması gerektiğini bilen ama acemi olduğu için gaza basıp geçen birisi beceriksizdir, bu da öğretilebilir. Ama keyfi sebeplerle kırmızı ışıkta durmayıp geçen biri olumsuz bir tutuma sahiptir. Bu durum, kolay kolay değiştirilemez. Kaldı ki şirketlerin insanların tutumlarını değiştirmek gibi bir durumu olmamalıdır.Aydın, İnsan Kaynakları’nda yapılan bir formülü bizlerle paylaştı. Formül şöyle: Performans = İletişim x Motivasyon x Yetkinlik. Arada çarpım olmasının nedeni, birbirlerini etkilemesidir. İletişim “ne yapmayalım?”, motivasyon “neden yapmalıyım?”, yetkinlik “nasıl yapmalıyım?” sorularına cevap verilmesidir. Performansın ortaya çıkmasında zorunlu olan 5 kritik faktör vardır. Bilgiye özgürce ulaşılır, yeterli kaynak saptanır ve kişinin psikolojisine, zihni özelliklerine ve mesleki eğilimlerine uygun bir iş olursa kişinin performansı %74’e çıkar.Kariyer yönetiminde çok önemli bir noktada şudur: Kariyer planlaması yapılırken kişi şirketteki değerini değil, piyasadaki değerini düşünmelidir. Kişinin şirketteki değeri, sözkonusu kişiyi önemli bir insan yapabilir, piyasadaki değeri ise o kişiyi kritik bir insan yapar. Bu nedenle hem önemli hem de kritik bir insan olmak gereklidir. Önemli insan işini iyi yaptığı halde her zaman bir başkası ile değiştirilebilir. Kritik insan ise, şirketin ihtiyaç duyduğu gelecekteki bilgiye sahip kişidir: Bir üst pozisyona terfi etmek istiyorsanız, şimdiden o üst pozisyondaki gibi düşünmeniz ve davranmanız gerekir.Aydın’ın sunumu kısaca şöyle özetlenebilir: Kurum içinde iyi bir İnsan Kaynakları yönetiminin hâkim olabilmesi için öncelikle; İnsan Kaynaklar’ı birimi, kurumun organizasyon ve kültür yapısını, sermaye ve üretim fonksiyonlarını temel bilgi olarak edinmeli, kurumun ana fonksiyonlarına uygun bir strateji geliştirmeli, yeniliklere açık bir süreç ortaya koymalı, çalışanların kariyer haritalarını performans ve yetkinlikler setine göre hazırlamalıdır.